Life is beautiful

梅田さんの言っていることは、
社会経験のない学生を対象に言っているなら、
かなり酷なことを言っていると思います。

経験があるから梅田さんの言っていることを判断できる内容なのに、
経験のない人が早飲み込みすれば、
判断がない状態で、
まさに自分の好きな道に突き進むことになるかもしれません。

仮にネットで知り合ったとしても、
現実に会ったことがあったり、
会わないくても両者に信頼関係があればいいのです。。

まったくの、第三者が、
厳しい日本の状況にあるなか、
ネットというメディアで煽動しているように感じてなりません。

一番わかりやすく、
梅田さんが匿名で発言した場合、
どれだけの人が関心を寄せたでしょうか？

そもそも、
若い人は、自分の好きなようにやっていいし、
結果的に見れば、
若い人は無謀な冒険をします。
このことを梅田さん知らなすぎだと思います。

screwさん、

そうすると大事なのは、モチベーションのあり方について会社と、そこに属する個人がもっと考えるべきなのかな、という事です。私個人的にはですが、「（組織における？）モチベーションの教育」って必要なのでは、と思っているくらいです。

自分も同感です。

「ジャパン・アズ・ナンバーワン」。
日本が急速に成長してきた原動力について、
西洋人の立場(E.F.ヴォーゲル氏)から、
1980年代の日本的経営の特徴について語った。

「日本人は勤勉である」「集団としての知識追求」
「質の高い教育」「企業と社員の一体感」・・・・・。

一方、米国企業は厳しい経営状況に陥っていた。
米GEにおけるジャック・ウェルチ氏の経営手腕はじめ、
多くの米国企業の経営者は、「経営」「組織」「HRM(Human Resource Management)」に高い関心を持つようになった。

彼らは、当初はプロセスの標準化やマニュアル作成に取り組んだ。
誰がやっても、一定水準レベルのビジネス・パフォーマンス獲得を目指して・・・。おそらく、オペレーション上の課題であったとしたら、この方法で効率アップも期待できたに違いない。

しかし、いま、われわれが直面している課題の種類は、本質的に異なってきているのではないだろうか。

情報コックピットは、財務情報や経営情報などの数値が集まってくる企業経営の中枢だ。確かに、企業経営のカレントなビジネス結果を瞬時に反映しているだろう。果たして、経営上の課題(数値変動)に直面したならば、ビジネスはすぐにレスポンスし、すぐに施策を投じることができるのだろうか・・・・？！

企業は人間という組織集団だ。組織メンバーであるひとり一人の社員である構成メンバーのヤル気や前向きな意識が一番に大切である。そして、彼らをエンパワーメントしているのは組織のトップ経営者ではなく、『ミドルマネージャー』であるだろう。私見になるけれども、経営者の重要なオプションとして、現場で頑張っているミドルマネジャーを評価し、エンパワーメントすることが大きな意味をもってくる。だが、日本的経営は欧米のようなトップダウン型の組織スタイルをもっていない。組織を越えた人事評価は難しいのが実情だ。

リーダーシップについて、かつての高い評価とは、「大もうけする」「緻密な計画」「賢者」「部下を正す」・・・であった。しかし、最近のメディアによる理想的な上司などの調査結果を眺めてみると、著しく変化していることが理解される。

「部下を燃えさせる」「部下にチャンスを与える」「部下と気持ちをあわせられる」「励ます」・・・・。

実は、組織やひとを中心とした社会学の研究は、
欧米などのコンサルティング会社や大学で行われてきただろう。

欧州のIPMAによると、コンピテンシを構成する要素は三つ。
「ナレッジ」「経験」「行動」。
だが、すべてのマネジャーに対して、上記三つのすべてが求められているわけではない。責任が増せば増すほどに、多くの実行力が求まられてくることになる。

つまり、企業を代表するリーダーには、組織のピラミッドの頂点として、それに適応した「ナレッジ」「経験」「行動」「実行力」が大切になってくる。

『人間力』という言葉を目にすることが多くなった。
私見になるけれども、この「人間力」の真意とは、まさにリーダーシップに他ならないのではないか。

そろそろ、日本国内でも、『リーダーシップ』について議論する必要があるだろう。組織は、そして、企業は『生きている』のだからら・・・・・。